资本股造句

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我国企业人力资本股权激励方式及其现实选择
资本股份有限公司是夹层资本合资公司，我们给私下企业提供负债和股份投资。
从人力资本股份化原理出发,对人力资本进入和退出公司的两个阶段,分别设立了相应的法律处理机制。
外商按自己注册资本股份的比例所获得的净利，可按合同规定的货币并根据外汇管理条例汇往国外，也可在中国继续投资。
伴随企业家族资本股权的不断稀释和外部资本的融入，家族企业也在不断地与社会的人力资本，特别是管理资源在不断融合。
在知识经济条件下，经营者的激励报酬应充分考虑经营者人力资本存量、经济剩余索取、人力资本股。
关于构建我国人力资本出资制度的法律问题,应立足于变革我国公司资本制度的具体思路,提出人力资本出资的实现路径? ?人力资本股份化。
最大的财务公司是通用电器资本股份公司，若将其业绩单列， 2000年利润高达52亿美元，占通用ge整体利润的41 ，在世界500强的金融服务类别中，仅次于花旗银行集团，排名第二。
遵行传统文化[己立立人，己达达人]的精神，对员工、合作厂商、资本股东，以关怀、坦诚、互信、互利的原则，同心协力，提供各方最大满足。
四、对保障人力资本出资交易安全进行了制度设计,具体包括人力资本的出资公示制度、人力资本股东股份转让的限制制度、人力资本出资者的竞业禁止制度和人力资本出资者的人身保险制度和责任保险制度。
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在此基础上，从理论上详细讨论了建立企业人力资本产权的必要性(现代企业制度的必然要求、残缺的产权结构对企业的不利影响、人力资本是一种稀缺资本、人力资本是企业的决定性资本、人力资本产权是公有制经济关系的本质体现等) ；从实践上，对人力资本产权实践的可行性(政策导向、实践契机、实践基础等) 、企业人力资本产权实践的基本形式(股权化、期权制度)进行了初步分析，认为企业激励制度设计中，人力资本产权激励是重要的方式，在目前的经济条件下，采取人力资本股权化的形式，具有较强的现实可行性；对那些拥有市场需求大、稀缺性程度高、可替代性程度低的人力资本(要素)的所有者，股票期权制度是人力资本产权实践发展的基本方向。
第一节通过对经典的马尔可夫转移矩阵的分析，指出了其不具有应用的完备性，并对模型进行了改进；第二节建立了企业基于人力资本理论的人才竞争策略的分析框架；第三节证明了若员工的努力水平a可观测，则有( 1 ) ， ( 2 ) ，从而说明了对称信息条件下最优合同应如何制定以及最优合同应具备的特征；第四节证明了若员工的努力水平a不可观测，则有( 1 ) ， ( 2 )从而说明了非对称信息条件下最优激励合同应如何制定以及最优激励合同应具备的特征，给出了企业奖惩员工的措施；第五节通过建立线性合同s ( m ， y ) = + ( m + y ) ，分析了与员工努力水平a无关的其他可观测变量y对激励合同的影响，证明了当cov ( m ， y ) 0时，将y写入激励合同可减少代理成本，也更能提高激励的准确性；第六节讨论人力资本股份化方法，并给出了一种基于人力资本股权化思想企业对利润的分配模型。
该逻辑有如下一些理论缺陷：笼统地宣扬人力资本比物质资本重要；将人力资本的“独立”当作一个普适性话题；认为“独立的”人力资本可以获得“理想的”企业所有权；说人力资本的“独立”和“升值”就是要实现人力资本与物质资本两个所有者的合二为一；强调人力资本所有者会演变为企业所有权主要的拥有者；提倡人力资本股权化应该成为当前中国企业的普遍选择。
用公式表示为： eva =税后净经营利润加权平均资本成本（债务资本股权资本）经济增加值（ eva ）价值模型的理论基础是公司的内在价值等于公司未来的经济增加值折现后再加上公司的投资总额。
通过对人力资本产权概念、结构、特征的论述，将经营者效用函数用于分析人力资本定价模型，并在此基础上，研究了人力资本产权与物质资本产权的关系，给出了经营者人力资本股计算方法；并以西安车辆厂为例，在剖析其法人治理结构、经营者激励机制问题的基础上，结合西安车辆厂改制的实际情况，构造了基于人力资本产权化的经营者激励方案。
在此基础上，对晋商股份制的上述创新进行了讨论：集中资本是资本股份化的结果，而不是最初动因，内在动因是维护股东权益；在收益股份化的基础上，引入顶身股制是清代晋商企业应对劳动要素价值相对提高的举措；顶身股制极大地促进了晋商企业利润的增加，但这仅限于企业处于正常经营状态时，当企业面临亏损或濒临倒闭，顶身股制反而会加速企业的衰亡；晋商产权制度创新(包括产权结构、组织结构的创新)迫于清代晋商企业的内外部条件变化，具体形式的产权制度是创新主体面对环境变化从成本收益角度出发仔细斟酌、权衡的结果。
资本股票市场活跃国家的经验表明,信息披露也是影响公司行为和保护潜在投资者利益的有力工具,强有力的披露制度有助于吸引资金维持对资本市场的信心。