岗位胜任模型造句

• 岗位胜任模型可以通过“行为事件访谈”的方式进行建立。
• 岗位胜任模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
• 最终实现随着公司业务的调整变化，自动地进行岗位胜任模型的调整。
• 所以，人力资源部门要注意根据公司的发展战略改变而调整岗位说明书以及岗位胜任模型。
• 通过建立岗位胜任模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。
• 根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任特征频次表，并以此构建了经理人的岗位胜任模型。
• 对于岗位胜任模型，要分清楚哪些要素是可以通过培训来进行提高的，哪些要素是先天性的，很难通过培训得到提高。
• 在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证岗位胜任模型的有效性。
• 根据该岗位胜任模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任特征，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。
• 利用测评系统可以不定期地进行测评素质模型的调整，只需要再选择新的绩优员工进行测试，然后再形成适合新条件的岗位胜任模型。
• 对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及岗位胜任模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
• 岗位胜任模型是指影响一个人大部分工作的相关的知识、技能、态度，它们与工作的绩效紧密相连，并用一些被广泛接受的标准对他们进行测量。
• ：（1）长期开展企业管理的创新模式研究，包括资料库等信息系统的建设与学术交流，侧重于人才测评、人力资源管理研究、经理岗位胜任模型研究。
• 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
• 显然，用标准化的测评体系来建立岗位胜任模型可以弥补专业上的不足，而且可以客观、快速、全面总结出岗位所需要的人员素质到底是什么，为招聘建立标准。
• 岗位胜任模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
• 以我们为某大型电器营销公司的销售经理进行岗位胜任模型构建的研究为例，首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。
• 尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，岗位胜任模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
• 岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
• 这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。